Las Empresas Libres de Violencia y Discriminación reciben puntuación adicional en contratación OSCE: el plazo para inscripción en el MIMP concluirá a fin de Marzo 2019. ¿En qué consiste esta Marca? ¿Cómo se certifica? ¿Qué relación tiene con la Ley 30709? ¿Cómo mejora la puntuación en procesos OSCE? Damos respuestas en este artículo.
¿Qué es la Marca Certificable de Empresa Segura del MIMP?
La Marca Empresa Segura Libre de Violencia y Discriminación contra la Mujer consiste en un RECONOCIMIENTO A EMPRESAS COMO AGENTES ACTIVOS DE CAMBIO EN LA SOCIEDAD.
Se trata de un reconocimiento que el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP) otorga a todas aquellas empresas privadas que implantan buenas prácticas en su gestión dirigidas a promover la igualdad y la no violencia contra las mujeres, dentro de la organización y en su entorno, como parte de su compromiso con la responsabilidad social. Debido a la relevancia de promover más empresas libres de violencia y discriminación contra la mujer, la marca de certificación se encuentra incluida como requisito en los procesos de contratación del Estado a través de la OSCE, en donde las empresas que obtienen esta marca del MIMP obtienen un puntaje adicional de hasta dos puntos.
Una empresa distinguida con esta Marca de Certificación se posiciona como una organización líder en la promoción de espacios libres de violencia y discriminación contra la mujer reforzando el vínculo con el público de interés y construyendo de esa manera una gran ventaja competitiva. Las trabajadoras al sentirse en un lugar seguro de trabajo pueden desenvolverse mejor identificándose con la empresa y por ende aumenta su compromiso y productividad.
¿Qué es la Ley 30709? ¿Tiene relación con la Marca Empresa Segura?
El 14 de mayo de 2018 se publicó en el diario oficial El Peruano el Decreto Supremo N° 005-2018-TR, que emite disposiciones para garantizar el cumplimiento de la Ley N° 30709, ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. Por tanto la Marca Empresa Segura que venimos explicando, además de garantizar otros valores, también garantiza el poder demostrar cumplimiento de esta Ley.
La citada norma estableció una serie de nuevas obligaciones para el empleador, tales como crear cuadros de categorías, establecer remuneración de categorías sin discriminación, capacitación laboral que garantice la igualdad entre el hombre y la mujer, condiciones de trabajo en el ámbito público y privado, y la prohibición de despido y no renovación de contrato por motivos vinculados con la condición del embarazo o el período de lactancia.
En ese orden, el pasado 08 de marzo de 2018 el Ejecutivo publicó el Decreto Supremo N° 002-2018- TR, mediante el cual se reglamenta la Ley N° 30709, aplicable para todos los trabajadores y empleadores que se encuentren dentro del régimen de la actividad privada. Si bien la fiscalización de las obligaciones establecidas en el Ley y el reglamento se iniciara recién el 1 de enero de 2019, resulta importante para los empleadores conozcan cuáles son esas obligaciones, como se muestra en el cuadro siguiente:
Respecto a la fiscalización y los tiempos de implementación de esta ley:
- Hasta el 31 de diciembre de 2018, el empleador tenía plazo para verificar que el cuadro de categorización y funciones se adapte a la normativa.
- A partir del 01 de enero de 2019, serán objeto de fiscalización las obligaciones previstas en la norma. Se consideran infracciones graves y muy graves entre otras:
- No contar con un cuadro de categorización y funciones o política salarial de acuerdo a la normativa.
- No informar a los trabajadores acerca de la política salarial.
Tras la publicación del Reglamento el Ministerio de Trabajo emitió las pautas referenciales para el empleador sobre la evaluación de puestos y definir categorías, siendo mediante la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR que aprueba la Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones, así como el contenido mínimo referencial de la política salarial.
Será el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo quien, a través de la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo, en coordinación con la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral SUNAFIL y las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, realice concientización y fiscalización. Se realizaran anualmente acciones de sensibilización y difusión de la guía para brindar efectivo cumplimiento a las disposiciones establecidas en la Ley Nº 30709, en su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 002- 2018-TR y en el Decreto Supremo Nº 005-2018-TR. Sin duda la implementación de los requisitos de la Marca Empresa Segura es la mejor ayuda para evitar incumplimientos de la Ley 30709, sanciones, y pérdida de reputación.
¿Cómo implemento la Marca Empresa Segura Libre de Violencia y Discriminación contra la Mujer? ¿Cuáles son sus Requisitos?
La convocatoria para que las empresas accedan a la marca de certificación “Empresa segura, libre de violencia y discriminación contra la mujer“ comenzó el 7 de diciembre del 2018 y termina el 31 de marzo del 2019. Las empresas deben ingresar al portal web de la marca para su inscripción, y con ello comienzan un proceso de autoevaluación que es preferible afrontar con asesoría de especialistas.
El proceso para lograr el reconocimiento, se inicia luego de la publicación de la convocatoria, con la inscripción y autoevaluación de las empresas interesadas, seguido de la presentación del expediente virtual que contiene la documentación que acredita el cumplimiento de los criterios del Sello.
Los requisitos o criterios del sello, en su fase de autoevaluación, incluyen entre otros los mostrados en la tabla que incluimos al final de este artículo.
El proceso general a seguir se muestra en el diagrama a continuación:
¿Cómo se Certifica la Marca Empresa Segura Libre de Violencia y Discriminación contra la Mujer?
Actualmente se puede y debe seguir un proceso coordinado con el MIMP. Se debe iniciar con la inscripción y la autoevaluación, que es recomendable realizar con asesoramiento de expertos (ver criterios al final del artículo). Tras esta evaluación inicial la empresa deberá planificar e implementar políticas, planes, y actuaciones.
Tras asegurarse que tiene implementado un Sistema de Gestión que cumpla los requisitos de la Marca y los requisitos de la Ley 30709, el proceso para lograr el reconocimiento, se continúa con la presentación del expediente virtual que contiene la documentación que acredita el cumplimiento de los criterios del Sello, y culmina con la evaluación del expediente dado por el Comité Evaluador, quien declara ganadoras a las empresas que han logrado los puntos mínimos requeridos en una Ceremonia pública de reconocimiento.
Los criterios principales para la evaluación, son los siguientes:
- Cumplimiento de disposiciones legales
- Cultura organizacional
- Práctica cotidiana
- Trabajo con y hacia la comunidad
Los subcriterios son definidos en las bases de cada proceso de convocatoria.
En SUSTANT contamos con la experiencia requerida en la implementación de variados Sistemas de Gestión de Responsabilidad Social y otros, entre ellos los requisitos de la Marca de Certificación de “Empresa Segura Libre de Violencia y Discriminación contra la Mujer”. Nos comprometemos con un elevado nivel de servicio, contando con un equipo de profesionales altamente capacitados para asesorar y acompañar satisfactoriamente en la implementación de toda la documentación necesaria de acuerdo a sus especificaciones en cada criterio presentado por el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP) y de esa manera lograr su reconocimiento.
Puede solicitar más información sin ningún compromiso con nuestro formulario de contacto.
¿Cómo puedo trabajar para el estado? ¿Cómo puedo ganar concursos de Adjudicación Simplificada?
Cualquier empresa que desee trabajar para Entidades del Estado deberá enfrentarse a un proceso de selección que siempre estará tomado de estas bases; por tanto como postor deberá tener en cuenta los criterios de valoración y los puntos que se otorgan por Certificados como ISO 9001 de Gestión de Calidad (con hasta 5 puntos), como Empresa Segura (con hasta 2 puntos), como ISO 45001 de Seguridad y Salud (con hasta 3 puntos), y como ISO 37001 Antisoborno (con hasta 2 puntos).
Para más información sobre la puntuación de certificados en procesos OSCE pueden revisar las propias Bases Estándar de contratación o bien el siguiente enlace: Link Artículo OSCE e ISO . Además del “Sello Empresa Segura, libre de violencia y discriminación contra la mujer” y de las Nromas ISO mencionadas, se incluyen también otros criterios importantes valorables para puntuación en concursos, como por ejemplo el Certificado Azul de la Autoridad Nacional del Agua (ANA), lo cual añade más posibilidades para empresas responsables ambiental y socialmente, empresas que apuesten no sólo por la competitividad necesaria, sino también por la sostenibilidad.
Si su empresa desea trabajar para organismos públicos, además de ser eficaz y eficiente en su actividad, debe conseguir los certificados mencionados para evitar perder puntos frente a competidores. Para conseguir estos certificados deben previamente implementarse los correspondientes Sistemas de Gestión con los Requisitos de cada Norma que, adecuadamente diseñados para cada caso, ayudarán a la organización y la eficiencia de la empresa permitiéndole ser más competitiva, evitar sanciones, y ganar en sostenibilidad económica, social, y ambiental.
Si este es su caso y desea más información, puede solicitarla sin ningún compromiso escribiéndonos a través de nuestro formulario de contacto.
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PRINCIPALES CRITERIOS DE AUTOEVALUACIÓN MARCA DE CERTIFICACIÓN EMPRESA SEGURA LIBRE DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER |
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A. CUMPLIMIENTO DE DISPOSICIONES LEGALES |
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B. CULTURA ORGANIZACIONAL Y PRACTICA COTIDIANA |
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1. CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN |
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1.1 La organización debe determinar las cuestiones externas e internas que afectan su capacidad contra la violencia y discriminación. Asimismo la organización debe realizar el seguimiento y la revisión de la información. |
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2. LIDERAZGO |
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2.1 La alta dirección debe demostrar liderazgo y compromiso contra la violencia y discriminación en la organización. |
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2.2 La alta dirección debe establecer, implementar y mantener una política contra la violencia y discriminación que: |
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2.3 La política debe: a) Estar disponible y mantenerse como información documentada d) Promover la participación en actividades contra la violencia tanto dentro como fuera de la organización |
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3. PLANIFICACIÓN |
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3.1 La organización debe establecer objetivos para el cumplimiento de su política contra a la violencia y discriminación. a) Ser coherentes con la política contra a la violencia y discriminación; c) Ser objeto de seguimiento; d) Comunicarse; e) Actualizarse, según corresponda. Asimismo la organización debe mantener información documentada. |
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3.2 Al planificar cómo lograr sus objetivos, la organización debe determinar: b) Qué recursos se requerirán; c) Quién será responsable; d) Cuándo se finalizará; e) Cómo se evaluarán los resultados. |
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4. SOPORTE |
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4.1 La organización debe determinar y proporcionar los recursos necesarios para el establecimiento, implementación, mantenimiento y mejora de los objetivos y política contra a la violencia y discriminación |
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4.2 La organización debe determinar y proporcionar las personas necesarias para el cumplimiento de los objetivos y política contra a la violencia y discriminación |
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4.3 La organización debe: a) Determinar la competencia necesaria de las personas que realizan, bajo su control, un trabajo que afecta al desempeño de los objetivos y política contra a la violencia y discriminación. |
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4.4 La organización debe asegurarse de que las personas que realizan el trabajo bajo su control tomen conciencia de: a) La política contra la violencia y discriminación en la organización; c) Su contribución a la eficacia del cumplimiento de los objetivos, incluidos los beneficios dentro de la organización; d) Las implicaciones de los incumplimientos presentes en las bases. |
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4.5 La organización debe determinar las comunicaciones internas y externas pertinentes a la política y objetivos contra la violencia y discriminación, que incluyan: a) Qué comunicar; b) Cuándo comunicar; c) A quién comunicar; d) Cómo comunicar; e) Quién comunica |
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4.6 La organización debe contar con la información documentada requerida por las bases. Se debe controlar para asegurarse de que: a) Esté disponible y sea idónea para su uso, donde y cuando se necesite; b) Esté protegida adecuadamente (por ejemplo, contra pérdida de la confidencialidad, uso inadecuado o pérdida de integridad). La información documentada conservada como evidencia de la conformidad debe protegerse contra modificaciones no intencionadas. |
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5. OPERACIÓN |
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La organización debe planificar, implementar y controlar los procesos necesarios para cumplir los compromisos contra la violencia y discriminación, así como implementar las acciones frente a su incumplimiento. |
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6. OPORTUNIDADES DE MEJORA |
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La organización debe determinar y seleccionar las oportunidades de mejora e implementar cualquier acción necesaria para cumplir con objetivos y política contra la violencia y discriminación en la organización. |
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C. TRABAJO CON Y HACIA LA COMUNIDAD |
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La organización debe identificar a organizaciones (públicas, privadas o de la sociedad civil) con las cuales potencialmente podría desarrollar actividades en el marco de la política contra la violencia y discriminación planteadas. |
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La organización debe diseñar planes y estrategias de intervención enfocados a las políticas contra la violencia y discriminación planteadas por la organización. |
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La organización debe contar con proyectos específicos de trabajo con y hacia la comunidad ejecutados o en ejecución durante el último año en el marco de la política contra la violencia y discriminación. |
